面对疫情危机，信任是管理层及其团队彼此良好合作的基础。全球新冠大流行危机下，企业如何建立信任机制，保障业务稳定运行，显得更加重要。当前因疫情及相应防疫措施的影响，企业如何跨国招聘本地员工和外派专家成为中德双方共同面临的难题。德国管理层人员在很长一段时间内，无法与下属员工进行面对面交流。他们认为仅仅通过候选人远程线上云面试的表现，即电话或者视频面试，不足以决定该候选人是否有资格入职。针对企业高管或经理人、专家职位，德国公司仍旧坚持进行一对一或多对一现场面试； 相比之下中资企业针对同等职位的招聘决策则更灵活机动、更果断。疫情危机下中德企业如何招聘和培训管理岗人才，基于我们在过去六个月的相关行业经验， 企业内外信任挑战可通过以下五个策略解决。
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运营成效和信息透明度是信任的前提
建立及扩大信任需要两个要素。
第一：公平竞争，提升运营成效。以绩效考核为尺度，建立公平考核机制，增强团队竞争意识，从而提升提升运营成效。例如，通过团队或部门之间的商业创意竞争，借由平等的考核制度统一评判（绩效考评审核委员会）。相较于于德国，中国的教育系统更侧重于针对学生的 “强记忆式“的知识传递，而不倾向于创造性的解决方案。因此竞争可以激发员工的创造力，这对于解决危机下企业面临的问题至关重要。
第二：增加信息透明度，确保员工即使在七千公里以外，也能够理解管理者的工作内容。员工应该清楚了解工作内容的三个「W」原则（三问：Warum为什么，Wie怎么做，Was做什么）。特别是中国员工在这里需要针对工作内容，获得相对更清晰、更全面的结构。因为他们在工作时会因为不了解整体项目框架，往往会针对项目细节进行主管判断，进行更多的微观调整（micro-management）。在这一点上德国本地的招聘管理人员在领导来自中国的员工时需要尤其注意。此外信息透明度在与中资业务相关的招聘过程中非常重要。相较德国公司中资企业参与人才就职过程的决策者要更多。在德国的中小企业，高管人才的招聘有时仅由常务董事或者公司所有者一次性决定。
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企业氛围的安全性是员工信任的基石
在危机情况下，企业氛围和企业环境的安全是企业发展的重心。关于如何提供安全的企业氛围，中德员工在观念上存在较大差异. 举例而言，针对负面信息中国员工和德国同僚相比时常会表现得更加负面。必要时中国员工会更早或提前表达离职意愿。因此疫情危机期间相比德国而言，中方员工如何表述和传递负面信息的方式和方法很重要；一种透明、乐观和前瞻性的沟通方式更为重要。
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“人”始终是信任的核心
如果管理岗候选人符合相应职位要求，德国公司通常可以在较短时间内完成招聘过程。与此同时，中资企业在招聘经理级别或高管的职位过程中，由于双方在信任构建上需要更长的时间，整个招聘过程所花的时间则比德国公司多很多。 这样耗时较长的多轮招聘过程对于德国的候选人来说通常是比较少见的。中资企业在德国的高管或管理岗位候选人招聘的过程中，需要提早构建信任体系，尽早让相关职位候选人与中方员工团队接触。
当前新冠危机下，德国当地的经理人在远程领导中国团队的时候，需要考虑中国当地的具体情况，例如如何与中国当地员工更紧密，更乐观地沟通？ （在新冠疫情阴影下，人们应适当地询问员工父母健康及其亲属的状况）。员工和他的亲属有什么担忧？新冠疫情中员工个人的基本需求是否得到满足等等。在中国个人受“单位”原则的指导，管理层作为“一家之主”式的人物，全面把控员工相关事宜。关于远程线上员工管理，经理人则需增加与中国员工交流的频率，灵活使用中国本地的远程沟通渠道，诸如微信等。
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协作共赢是信任的目标
与德国的流行企业情境文化相反，中国员工团队更习惯于私下一起做很多事情。为了构建其乐融融的团队氛围，同事聚餐，团建活动和参与公司年会表演几乎是强制性活动。这一点对于在中国工作或者领导中国团队的德国经理人至关重要。理想情况下，中国团队更倾向于通过一个快速的集体式成功来激发团队士气。相比德国团队集体庆祝项目成功能够更明显激发中国团队的积极情绪。团队成员能够更有归属感；并且会在以后的工作中加倍努力 （比如周末主动加班）。而线上视频，如虚拟云庆祝则很难达到类似的员工激励效果。
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对未来关键问题的研判决定信任可否持续
新冠疫情危机情境下，企业想要谋求发展必须以客户为导向。 与疫情前相比，我们的客户当下更需要什么？哪些行业领域将不再重要？ 在危机期间如何激发在华德企的本地员工的创新性？都是涉及企业信任所需要考虑的问题。今后针对这些未来可能出现的技术问题，中德企业运营方式将更加多样化，且提供相应的解决方案。如，中德两地团队发展创新驱动技术的密封技术的经验；云平台不断涌现，为全球形式变化提供供应链解决方案等。当下疫情隔离期间，中德两国项目合作参与者已通过微软的Zoom和Teams或微信已进行了五个月以上的接触。这种解决方案的出现表明德国公司也可以通过线上云技术手段，促进必要的工作创新提高工作效率。
结语
在全球因新冠疫情大流行的危机时期，企业内外信任的构建与维系是企业管理者最重要的任务之一，是中德双方团队推动企业前进发展的温床。前文提及的五个中心要素，即运营绩效和信息透明，企业氛围安全，“人”的因素，合作共赢和针对未来的展望，需要企业管理层人员针对中德两国人文差异，因地制宜和因人而异适当采用。企业管理层将该五大要素合理实践，针对性开发创新解决方案，有望摆脱因新冠疫情造成的人员招聘危机。
曾领先（Martin Tjan）
曾领先（Martin Tjan）先生 自 2004 年起为中德各大公司企业在欧亚两地提供人力资源咨询服务，曾为欧亚地区专家及高管人才提供专业的职业道路规划咨询。Tjan先生曾在上海工作生活八年之久，对于中国劳动力市场及中资企业招聘有丰富的相关经验。目前作为JP contagi 的执行合伙人，他往返于中国上海和德国杜塞尔多夫，负责contagi集团中国业务部的工作。
庞哲 （Patrick Sourek)
庞哲（Patrick Sourek）先生在企业学习与发展领域拥有超过18年的专业经验，曾为国际大型公司，例如汉莎航空和香港和记黄埔有限公司担任管理培训师和顾问；重点专攻领导力、跨文化交流和组织发展。因在跨文化教育方面的杰出成就，庞哲先生曾被各中国各大机构授予多项荣誉。作为páng & partner的创始人，庞哲先生目前兼任该公司的董事总经理， 专门从事中德组织发展的咨询工作。
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