可能的 突破点
如果无法赢得员工、劳资协议会已经工会的支持，并且他们的反应是拒绝和抵制，这就德中合并后大大增加了的整合的难度。甚至有可能因此而导致整合失败。通常情况下，造成阻力的不是员工的 “不愿意”，而是 “没有能力”。因此，在前瞻性的人员发展过程中，使员工能够完成未来的任务也很重要。应及时在培训课程和讲习班中向他们提供必要的诀窍以及基本的语言和文化知识。
避免或至少减轻 “合并综合症 “的一个重要成功因素是主动的沟通管理。这是因为信息不互通助长了谣言的传播，并分散了员工对日常业务的注意力。正确使用，良好的沟通管理可以保持公司的稳定，以及员工的积极性和忠诚度。因此，特别是在合并后的头几个月，重点应放在系统和持续的沟通上。许多公司在正式宣布收购后立即通知各利益集团，但在进一步的过程中却忽略了定期沟通。
文化整合：文化尽职调查而不是文化冲突
在合并过程中，员工往往面临着他们必须采用新的企业文化的事实。以前的共同文化因此逐渐失去额价值。被收购公司的员工在多大程度上准备采用新的企业文化，主要取决于两个标准。
- 买方公司的文化的吸引力和
- 保护自己原公司文化的强烈愿望。
例如，可以进行文化尽职调查，以确定文化变革的需要或潜力。这涉及到系统地记录（企业）文化差异。然后，通过适当的措施和研讨会，确定新的目标文化并在公司内扎根。这种两种企业文化的协调在非跨国并购中已经很困难了。在德中合并后整合的情况下，要增加各自的民族文化成分。
霍夫斯泰德六个文化维度：德国和中国的比较
- 权力距离：与德国相比，中国的数值非常高。因此，权力的不平等分配在中国社会被广泛接受。与德国相比，等级制度和权威几乎不受质疑。
- 个人价值：中国在这方面的价值很低。自我决定和个人责任起着从属的作用。中国社会是重视集体主义的，并组织成群体。个人将自己的利益置于社会或团体的利益之下。自己群体以外的个人往往被冷漠对待。在团体中，个人得到照顾，并期望得到忠诚的回报。
- 男子气概：中国和德国在这方面处于同等地位。这不仅关系到男女平等，也关系到所谓的 “典型的男性 “价值观对社会的塑造，例如在物质上力争成功和愿意竞争。这两个国家都被描述为相当男性化的国家。
- 对不确定性的规避：中国在这里再次显示出低值。这意味着，中国人比德国人更愿意承担风险。他们更灵活地处理变化，更好地应对不确定性和模糊性。另一方面，不确定性规避程度高的国家，其特点是有许多规则和法律。像中国这样的国家很少有较为繁琐的规则，在有疑问的情况下可以灵活处理。
- 计划长远：在中国和德国，规划的时间跨度看起来非常相似。两国都将长期目标置于短期目标之上。这种对长期的定位也反映在节俭和坚持不懈等价值观上。
- 工作生活平衡：这一方面描述了社会满足自己的需求和享受生活的程度。两个国家在这里都显示出低于平均水平的价值，但中国甚至比德国更明显。闲暇、乐趣和休闲起着从属的作用。因此，工作与生活的平衡在中国甚至不如在德国那么明显。
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